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企业给员工调岗，什么情形下可以要求用人单位支付补偿金？
时间: 2020-06-29 14:48:22浏览次数：1772
企业调岗在实践中很容易引起劳动争议，一方面，企业调岗涉及到的是企业的用工自主权，这是基于企业生产经营的需要。另一方面，企业调岗也涉及到对员工利益的保护，有些企业是以调岗为名而行变相辞退之实，这种情况是不为法律所保护的。在这种情况下，员工对企业的调岗行为可以拒绝，如果企业以此为由而辞退员工，员工可以申请劳动仲裁以维护自身的合法权益。
为了对企业调岗的维权方式有更深入的了解，我们选取了一间公司的经典案例改动后来给大家进行分析。
案件事实：
员工勤勤自2015年3月1日入职恳恳公司，与恳恳公司签订劳动合同，担任制造部厂长助理的职务。2019年3月1日，恳恳公司发出公告，内容为“因本公司工作发展需要，特任命制造部厂长助理勤勤调任生产部外观组工作，即日起其厂长助理职务应以解职”。同日，勤勤以“不接受公司调岗安排”为由提出与恳恳公司解除劳动合同，恳恳公司批准。解除合同后，勤勤以：单位违法调岗导致其被迫与公司解除劳动合同，要求恳恳公司向其支付解除劳动关系的4个月工资的经济补偿金（法律规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。因此自2015至2019年经济补偿金应为4个月工资。）
该案的审理中，恳恳公司主张没有签订劳动关系合同是由于勤勤自身原因，不断推迟导致。且调整勤勤工作岗位的原因是其不适合做厂长助理的工作，对其工作的调整只是生产经营需要，不存在惩罚性质。
审理结果：
仲裁裁决和法院的判决都支持了勤勤的诉求：恳恳公司未能提供有效证据证明勤勤不适合厂长助理工作，且厂长助理工作是负责全厂管理，而生产部外观组工作仅为针对生产部的管理工作，调岗举措带有惩罚性质，且恳恳公司未能提供证据证明其惩罚的合理性，因此勤勤提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，结合沈华勇的月平均工资及入职时间，恳恳公司应当支付勤勤解除劳动关系经济补偿金为16000元，计算方式为4000元×4个月=16000元
看完这个案例，我们来研究一下，为什么法院能够支持勤勤的诉求，让恳恳公司给予勤勤以经济补偿金？
根据我国当前的《劳动合同法》规定，企业调岗应分为法定调岗、协议调岗和单方调岗。
法定调岗：只要发生法律规定的情形，公司就可以进行调岗而无需经过员工的同意。
协议调岗：用人单位与劳动者协商一致达成调岗的合意。
单方调岗：企业基于生产经营所需，可以在未与劳动者协商的情况下对劳动者进行调岗，这是企业用工自主权的体现。
该案例中，恳恳公司的调岗方式就是单方调岗。但为了保护劳动者的利益，这种单方调岗方式是要受到以下条件限制的，不符合以下条件的单方调岗，劳动者可以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿：
1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营所需（公司改制、合并、分离、重大技术革新等）；
2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（不要求完全一致，具体可视工作量和工作时间作适当调整）；
3.不具有侮辱性和惩罚性（变相降低工资、工作地点是否合理、工作强度是否提高）；
4.无其他违反法律法规的情形。
法宝律师提醒大家，调岗虽然是用人单位用工自主权的体现，但也要依法进行，不能任性，最好书面通知员工调岗事由以及给予员工适当的考虑期，做好与员工的沟通以及协助适应岗位的工作，以使员工能够接受调岗要求，避免侵害到员工的合法权益。而员工在遭遇企业不合理的调岗要求时，可以勇敢拒绝，执起法律武器向用人单位索偿。
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员工勤勤自2015年3月1日入职恳恳公司，与恳恳公司签订劳动合同，担任制造部厂长助理的职务。2019年3月1日，恳恳公司发出公告，内容为“因本公司工作发展需要，特任命制造部厂长助理勤勤调任生产部外观组工作，即日起其厂长助理职务应以解职”。同日，勤勤以“不接受公司调岗安排”为由提出与恳恳公司解除劳动合同，恳恳公司批准。解除合同后，勤勤以：单位违法调岗导致其被迫与公司解除劳动合同，要求恳恳公司向其支付解除劳动关系的4个月工资的经济补偿金（法律规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。因此自2015至2019年经济补偿金应为4个月工资。）
该案的审理中，恳恳公司主张没有签订劳动关系合同是由于勤勤自身原因，不断推迟导致。且调整勤勤工作岗位的原因是其不适合做厂长助理的工作，对其工作的调整只是生产经营需要，不存在惩罚性质。
审理结果：
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1.调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营所需（公司改制、合并、分离、重大技术革新等）；
2.调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（不要求完全一致，具体可视工作量和工作时间作适当调整）；
3.不具有侮辱性和惩罚性（变相降低工资、工作地点是否合理、工作强度是否提高）；
4.无其他违反法律法规的情形。
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